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在企業(yè)內(nèi)部所有體量龐大、---且未被充分使用的數(shù)據(jù)中，薪酬數(shù)據(jù)屬于很難被抓取和分析的部分。
隨著越來(lái)越多的企業(yè)開始花重金于人力資源轉(zhuǎn)型，薪酬領(lǐng)域也同步得到了發(fā)展。“組織管理者越來(lái)越意識(shí)到薪酬是人力資源轉(zhuǎn)型過(guò)程中---的一環(huán)，”pete tiliakos如是說(shuō)，“雖然迄今為止的轉(zhuǎn)型重點(diǎn)都放在了如何獲得人才、發(fā)展人才和留存人才上，但是如果他們的薪資發(fā)放不及時(shí)或者不準(zhǔn)確，之前的努力很多時(shí)候都只是無(wú)用功。因此薪酬管理作為非常重要的一部分，理應(yīng)考慮到整體的轉(zhuǎn)型計(jì)劃中。”
未來(lái)的薪酬管理---們將承擔(dān)更多的分析工作，并且要與機(jī)器人一起協(xié)同共事，來(lái)---對(duì)未來(lái)趨勢(shì)的正確把握，為組織賦能，”tiliakos評(píng)價(jià)道，“這一趨勢(shì)對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)是一次重大機(jī)遇，使其變成企業(yè)戰(zhàn)略層面的重要模塊。因此未來(lái)這一領(lǐng)域的工作將越來(lái)越遠(yuǎn)離繁復(fù)的人工和密集勞動(dòng)，轉(zhuǎn)為更多價(jià)值賦能的過(guò)程。
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